適性検査館

上記の広告は１ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書く事で広告が消せます。

　採用選考用の適性検査では、算数や国語の問題を解かされたり、図形を使って絵を描いたりなど、色々な試験スタイルがある。
この中でも独特なテストが、「性格検査」と呼ばれるものである。

これは受験者の性格や職務適性を判断するためのテストで、その結果が面接で使用されることもある。
例えばSPI2という有名な適性検査では、算数・国語の問題を解いた後に約20分ほど性格検査のテストを受けることになる。
形式としては、与えられた質問(たとえば、「自分の考えをはっきり表すのは得意だ」など)に対して、自分が当てはまるかどうかを回答するものだ。

このように自己申告のテストだが、無理に理想の自分を気取ろうとしてはいけない。
200問から300問程度の質問に一度に答えることになるので、その中で矛盾が生まれないように気を付けることも大事だ。
テクニック的なことを言うと、自分が希望している企業の社風と、希望職種に要求される資質を把握しておくことが大事だ。

たとえば、研究系の職種であれば「机に座って問題を考え続けることが好きだ」に「自分がよく当てはまる」と回答しても問題ないと思うが、外に出歩くような行動力を要求される職種では、あまり向いてないと思われてしまうかもしれない（あくまでも一例で、その限りではないだろうが）。

　これといった正解がないテストなので、不安になるかもしれないが、理想の自分を作る必要もなければ、嘘を付く必要もない。
その企業と職種を希望している自分なら、最低限の適性を満たしているはずなのだから（そうでないなら、向いてないかもしれないので、考え直した方が良い）。

　適性検査というと、非言語能力の検査、つまり算数の印象が強く、対策において性格検査は軽視されがちであるが、しっかりと自己分析と志望企業・職種のタイプの把握を行って臨もう。

適性検査試験でよくある形式としては、YG性格検査と呼ばれる、選択式の検査です。
この検査は、質問への回答の傾向によって、受験者の特性を調べると言うものです。
この手法であれば、例えば受験者が前向きな性格なのかそうでないのか、社交的かどうか、論理的なのか直感的なのかということを自己申告というかたちで自分が認識している傾向をある程度正確に知ることができます。

このような情報を集めるためには、適性検査試験は向いていると言えます。
もちろん、受験者が意図して回答を調整することも可能です。
しかし、回答群の中には、異なる質問で同じ内容を問うものもあり、その複数の回答の整合性が無ければ、その要素に対する結果の信憑性も下がるという仕組みになっています。
つまり、自分を偽って回答を調整した場合には、異なった傾向の結果がでるだけでなく、その結果そのものの信頼性が失われるということになります。
そういった面が、適性検査の回答は素直に答えるべきだという理由になっています。

一方、適性検査が苦手とする分野もあります。
それは、創造性や応用力、企画力と言ったクリエイティブな要素についてです。
こういった要素に関しては、質問への回答によって測ることが難しいため、そういった要素の有無を確かめるには、適性検査ではなく面接での質問や、これまでの仕事を通じての実績によって判断するしかないという現状はるのです。

適性検査は、採用活動を行う企業が受験者に対して試験を行い、その結果を採用の参考とする場合が大半です。
試験によって得られた情報が、採用側の選考のための参考情報として活用されるということです。
その情報は、試験を行った企業に集積され、受験者にフィードバックされることは稀だと思います。

しかし、実はその情報は受験者本人こそが知っておくべき情報なのかも知れません。
自らの特性や性格、能力を把握して、どのような職務に適性を持っているのかを把握することは、正しい自己アピールを行う上で大切なことです。

自分の願望や思い込みではなく、データとして強みや弱みを把握することができれば、自己理解もいっそう深まるでしょう。
職業安定所などで、希望者向けに適性検査試験を行っているところもあるようですが、就職活動をする人のみならず、自らの適性について興味のある人は、是非適性検査を受けてその結果を知っておくと良いのでは無いかと思います。

適性検査ツールにはいろいろな種類があります。
有名なところでは、SHLの玉手箱や、リクルートのSPI、また就業者向けの適性検査R-CAPというのもあります。
他にも様々な企業が適性検査ツールをリリースしていますが、そのなかでもう一つ大きなもので「CUBIC」というものがあります。

このCUBICの最も大きな特徴は、その拡張性の高さです。
適性検査CUBICのシステムをベースに、販売代理店が検査項目や分析内容をカスタマイズすることができるのです。
つまり、同じCUBICでも販売会社ごとに内容が異なるというわけです。

これは、システム開発が本業では無いが、採用活動にノウハウを持つ企業が、より効率的な適性検査を行うためのカスタマイズをしてCUBICとしてリリースする、ということも可能にしています。
実際に、人事コンサルティング会社のトライアンフはこのCUBICを利用してトライアンフバージョンとして独自のサービスを展開しています。
ベーシックなCUBICでは網羅できていない、採用活動に必要な情報を人事コンサルティングや各種研修を行ってきた経験を生かしてシステムに盛り込み、より精度の高い検査結果が出せるようにしているわけです。

SPIや玉手箱なども、適宜バージョンアップはされていると思いますが、やはりこのCUBICの拡張性の高さはこれからの変化への対応という意味でも注目に値すると思います。

採用は、会社にとっては非常に大きな投資です。
22歳の新卒大学生を採用したとして、40年間勤務することになると、その年収×40年分、しかも昇給なども加わると、億単位の投資と言うことになるわけです。

そして、その投資先が会社にどれだけのリターンを生み出してくれるのかということは、採用段階では実際にはわかりません。
そういう意味では、どのような人を採用するかということは企業にとってプラスにもマイナスにも大きく働く要素だということがわかります。

それを見極める数少ない機会が、採用面接です。
しかし、面接では自分を偽ることが出来てしまいます。
面接対策本などもたくさん出回っており、好印象を与える答えの見本のようなものまであります。
熟練した面接官なら、ある程度は見抜けるといいますが、それでも全てを見抜くことは不可能です。
そこで活用されるのが、適性検査試験です。

人の性格や本質というものは、言葉よりも偽るのが難しいものです。
それを、数多くの質問によってデータとして収集し、応募者の性格や特性情報を得る手助けとするわけです。
しかし、それもあくまでもデータです。
最終的に、それを活用して採用の可否を判断するのは人間なのです。